デジタル給与導入完全ガイド：2025年の最新動向と企業の実践方法

2023年4月の解禁以降、デジタル給与の導入企業は着実に増加しています。厚生労働省の調査によると、2024年12月時点で約8,500社が導入を検討し、実際に運用を開始した企業は1,200社を超えました。特に20代～30代の従業員が多い企業では、採用競争力の強化と従業員満足度向上の観点から、積極的な導入が進んでいます。 従来の銀行振込による給与支払いは、振込手数料の負担、海外送金の複雑さ、即時性の欠如といった課題を抱えていました。デジタル給与は、これらの課題を解決し、企業の人事戦略に新たな可能性をもたらす革新的な仕組みとして期待されています。

デジタル給与の基本知識と法的枠組み

デジタル給与とは何か

デジタル給与とは、従業員の給与を銀行口座ではなく、資金移動業者が提供する電子マネーアカウントに直接振り込む仕組みです。PayPay、LINE Pay、楽天ペイなどの決済サービスが該当し、従業員はスマートフォンアプリを通じて給与を受け取り、そのまま買い物や送金に利用できます。

法的要件と規制

労働基準法施行規則の改正により、以下の条件を満たす資金移動業者への給与振込が可能になりました。 第一に、厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者であることが必須です。2024年12月現在、PayPay、au PAY、楽天ペイ、d払いの4社が指定を受けています。 第二に、アカウント残高の上限は100万円に設定されており、超過分は自動的に登録銀行口座に振り込まれます。また、不正利用時の補償制度、破綻時の保証制度も整備されています。 第三に、導入には労使協定の締結と従業員の個別同意が必要です。企業は複数の給与受取方法を用意し、従業員に選択権を保証しなければなりません。

デジタル給与導入の具体的ステップ

ステップ1：現状分析と導入目的の明確化

導入検討の第一歩は、自社の課題と導入目的を明確にすることです。人事部門は以下の項目を分析する必要があります。 従業員の年齢構成とデジタルリテラシーのレベルを把握し、どの程度の需要が見込めるか調査します。また、現在の給与振込にかかるコストを算出し、デジタル給与導入による削減効果を試算します。外国人従業員の比率や、フリーランス・副業人材の活用状況も重要な検討要素です。

ステップ2：資金移動業者の選定

資金移動業者の選定では、従業員のニーズと企業の管理効率の両面から検討します。複数の業者と契約し、従業員に選択肢を提供することも可能です。

ステップ3：労使協定の締結

労使協定では以下の項目を定める必要があります。 対象となる従業員の範囲を明確にし、正社員だけでなく、契約社員やパートタイマーも含めるか検討します。デジタル給与で支払う賃金の範囲も重要で、基本給全額か、一部のみか、手当のみかを決定します。 資金移動業者の口座への資金移動日も協定に含めます。多くの企業は従来の給与支給日と同日に設定していますが、資金移動業者によっては前日振込も可能です。

ステップ4：システム構築と業務フロー設計

既存の給与計算システムと資金移動業者のAPIを連携させる必要があります。多くの給与システムベンダーが対応を進めており、2025年時点で主要な給与システムの約70%がデジタル給与に対応しています。 業務フローの設計では、従業員からの申請受付、本人確認、口座情報の登録、変更・解約手続きなどを整備します。特に、従業員が複数の受取方法を併用する場合の振り分けルールは、明確に定めておく必要があります。

ステップ5：従業員への説明と同意取得

従業員説明会では、デジタル給与のメリットとデメリットを公平に説明します。特に、セキュリティ面での不安を解消するため、補償制度や保証制度について詳しく説明することが重要です。 同意取得は個別に行い、強制や誘導と受け取られないよう配慮します。同意しない従業員には従来通り銀行振込を継続することを明確に伝えます。

実例とケーススタディ

事例1：IT企業A社（従業員500名）

A社は2024年1月にデジタル給与を導入し、6か月で従業員の35%が利用を開始しました。導入の主な目的は、若手人材の採用競争力強化と、フリーランスエンジニアへの報酬支払いの効率化でした。 導入効果として、月額約15万円の振込手数料削減を実現し、新卒採用の応募者数が前年比120%に増加しました。特に、プロジェクト単位で参画するフリーランスへの支払いが即日可能になり、優秀な人材の確保につながっています。

事例2：小売業B社（従業員2,000名）

B社は店舗スタッフの約60%がパートタイマーで、給与の一部をデジタル給与で受け取れる選択制を導入しました。月末の繁忙期手当や残業代など、変動給与部分のみをデジタル給与で支払うことで、従業員の利便性を高めています。 導入3か月で利用率は45%に達し、特に学生アルバイトや主婦パートからの評価が高く、定着率が8ポイント向上しました。また、給与明細の電子化と併せて実施したことで、事務処理時間が月40時間削減されました。

事例3：製造業C社（従業員10,000名）

C社は外国人技能実習生300名を含む大規模製造業で、段階的な導入アプローチを採用しました。まず希望者50名でパイロット運用を3か月実施し、課題を洗い出した後、全社展開を行いました。 外国人従業員にとって、母国への送金が簡単になったことが最大のメリットとなり、送金手数料が従来の3分の1に削減されました。日本人従業員も、社員食堂や売店での支払いにデジタル給与を活用し、キャッシュレス化が進展しています。

よくある失敗パターンと対策

失敗パターン1：準備不足による混乱

十分な準備期間を設けずに導入を急いだ結果、初回の給与支給でトラブルが発生するケースがあります。ある企業では、従業員の30%が初回支給日に給与を受け取れず、大きな混乱を招きました。 対策として、最低3か月の準備期間を設け、必ずテスト送金を実施します。少額のテスト送金で問題がないことを確認してから、本番運用を開始することが重要です。

失敗パターン2：セキュリティ意識の欠如

従業員のアカウントが不正アクセスされ、給与が盗まれる事案も報告されています。二要素認証を設定していない、パスワードを使い回している従業員が被害に遭うケースが多発しています。 対策として、企業は従業員向けのセキュリティ研修を実施し、二要素認証の設定を必須とします。また、不審なアクセスを検知するシステムの導入も検討すべきです。

失敗パターン3：法令違反リスク

労使協定を締結せずに導入したり、従業員に対して実質的に強制したりすることは、労働基準法違反となります。ある企業では、デジタル給与の利用を昇進の条件としたことが問題となり、労働基準監督署から是正勧告を受けました。 対策として、法令遵守を最優先とし、社会保険労務士などの専門家に相談しながら導入を進めます。従業員の選択権を保証し、不利益な取り扱いをしないことを明文化します。

失敗パターン4：コミュニケーション不足

従業員への説明が不十分で、不安や誤解が広がるケースもあります。特に年配の従業員から「給与が保証されない」「使い方が分からない」といった声が上がり、導入が頓挫することがあります。 対策として、年代別・職種別の説明会を開催し、それぞれのニーズに応じた説明を行います。また、導入後もヘルプデスクを設置し、継続的なサポートを提供します。

導入効果を最大化するための工夫

福利厚生との連携

デジタル給与と福利厚生サービスを連携させることで、従業員の利便性が大幅に向上します。例えば、健康診断の自己負担分や社内イベントの参加費を、デジタル給与から自動引き落としすることが可能です。 また、提携する飲食店や小売店での割引サービスを提供し、デジタル給与の利用を促進する企業も増えています。従業員にとって、給与を受け取るだけでなく、お得に使える仕組みがあることで、満足度が向上します。

データ分析による改善

デジタル給与の利用データを分析することで、従業員の消費行動や資金ニーズを把握できます。この情報を基に、給与の前払いサービスや、財形貯蓄の提案など、従業員のファイナンシャルウェルビーイング向上につながる施策を展開できます。 ただし、個人情報保護の観点から、データの取り扱いには十分注意し、従業員の同意を得た範囲でのみ活用することが重要です。

段階的な機能拡張

初期導入では基本的な給与振込機能のみでスタートし、運用が安定してから機能を拡張する approach が効果的です。経費精算連携、年末調整の電子化、賞与のデジタル払いなど、段階的に対象を広げることで、リスクを最小化しながら利便性を高められます。

今後の展望と準備すべきこと

技術革新への対応

ブロックチェーン技術を活用した給与支払いシステムや、AIによる自動振り分け機能など、新技術の導入が進んでいます。2025年以降は、これらの技術がデジタル給与に統合され、より高度なサービスが提供される見込みです。 企業は、技術動向を注視し、柔軟にシステムをアップデートできる体制を整える必要があります。ベンダーロックインを避け、オープンな仕様に基づくシステム選定が重要になります。

グローバル展開への対応

海外展開する企業では、各国の規制に対応したデジタル給与システムの構築が課題となります。国境を越えた給与支払いが容易になることで、リモートワークの可能性が広がり、優秀な人材を世界中から採用できるようになります。

法規制の変化への備え

政府は2025年度中に、デジタル給与の利用上限額の引き上げや、対象となる資金移動業者の拡大を検討しています。また、暗号資産での給与支払いについても、将来的な解禁が議論されています。 企業は、これらの規制変化に迅速に対応できるよう、情報収集体制を整備し、柔軟な制度設計を心がける必要があります。

まとめと次のアクション

デジタル給与の導入は、単なる支払い方法の変更ではなく、企業の人事戦略全体に影響を与える重要な取り組みです。成功のカギは、従業員のニーズを的確に把握し、段階的かつ慎重に導入を進めることにあります。 まず取り組むべきアクションとして、社内でプロジェクトチームを立ち上げ、従業員アンケートを実施してニーズを把握することから始めましょう。並行して、指定資金移動業者との情報交換を開始し、自社に最適な導入方法を検討します。 デジタル給与は、従業員の働き方の多様化と、企業の競争力強化を同時に実現する可能性を秘めています。早期に検討を開始し、自社に合った形での導入を進めることで、人材獲得と定着率向上という具体的な成果につなげることができるでしょう。 導入に際しては、本記事で紹介した事例や失敗パターンを参考にしながら、自社の状況に応じたカスタマイズを行い、従業員と企業の双方にメリットのある仕組みを構築することが重要です。デジタル給与という新たな選択肢を活用し、より良い職場環境の実現を目指していきましょう。